匯總考勤表→審核考勤表→造工資表→審核工資表→出納→發(fā)放
借:生產(chǎn)成本(管理費用)一工資一金額
貸:應(yīng)付職工薪酬一金額
借:應(yīng)付職工薪酬一金額
貸:銀行存款一金額
一、薪酬管理要堅持“勞動人事管理”轉(zhuǎn)向“人力資源管理”? ???????? “人”的一撇一捺是由體能和智能組成的用之不竭的資源,人的智慧和力量得到充分發(fā)揮,對于社會的進步發(fā)展的作用就越大。近些年來,許多企業(yè)都將薪酬管理放在發(fā)展的政治高度,在將傳統(tǒng)的“勞動人事管理”向“人力資源管理”的過程中,按照崗位績效考核制定員工崗位職責(zé),在薪酬管理中堅持“公平、公正、公開”的原則。
1、將“以人為本”貫徹落實到績效管理當(dāng)中,對分配來廠的大學(xué)生采取選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理,堅持以崗定薪,崗變薪變,收入與業(yè)績掛鉤,讓大學(xué)生意識到“只要我努力奉獻于這家企業(yè),企業(yè)便能夠為我創(chuàng)造個人期待的價值”。
2、在績效過程控制階段,以讓競爭來優(yōu)化人員配置,針對不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同,在實績標準設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合,對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面,制定不同的標準,將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來,以真正實現(xiàn)能者上、庸者下。 二、企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時,還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實行不同的薪酬戰(zhàn)略。 (1)企業(yè)成長階段 對于那些處于迅速成長的企業(yè),經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性,形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。
要做到這一點,企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。
雖然這種做法風(fēng)險較大,但是,企業(yè)可以迅速成長,回報率也高。
(2)企業(yè)成熟階段 對于處于成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應(yīng),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。
要做到這一點,須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。
(3)企業(yè)衰退階段 對于處在衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標,轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平,同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系,避免提供過高的薪酬。 三、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新 近年來,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化:
首先是薪酬制度的選擇上,傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的等級薪酬制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎吐殑?wù)為基礎(chǔ)的績點薪酬制度;基于產(chǎn)出的績效薪酬逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榛诳冃У膱F隊薪酬制度。同時,企業(yè)更關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵的成分,將企業(yè)的長期利益與企業(yè)的中高層管理人員緊密聯(lián)系起來。
另一方面就是工資本身的結(jié)構(gòu)上,將工資等級標準線延長,級差增加的“寬波段”。 1.績點薪酬制 績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘既為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施以技能和職務(wù)為基礎(chǔ)的績點薪酬制度,主要是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化。
其初衷是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識,而后隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視,以及組織的扁平化,中層管理工作的縮減,管理者的提升計劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn),技能工資成為新的員工激勵機制。
這種績點薪酬制的特點是:
(1)以往的薪酬制度,多是以職務(wù)或工作價值來確定報酬量,工作的產(chǎn)出是其關(guān)注點,而績點薪酬制度以投入為關(guān)注點,以員工完成崗位工作所投入的知識、技能、和能力作為測量報酬的依據(jù)。
與傳統(tǒng)薪酬制度結(jié)構(gòu)相比,這種開發(fā)型的制度不僅會使員工關(guān)注自身技能的不斷更新,而且會使員工勇于接受挑戰(zhàn)性的工作。
(2)績點薪酬制度是依據(jù)公司的業(yè)績確定基本薪酬率, 即每一薪點可得的貨幣薪酬。這就很自然的使個人利益與整個公司的利益聯(lián)系在了一起。 2.個人績效薪酬制度 績效薪酬(亦稱績效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放薪酬的薪酬制度,員工“工作績效”的含義與范疇包括個人績效、團隊績效、組織績效,由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績效薪酬制度。一般來說,按績效付酬一直是意味著按個人績效付酬,其典型的形式主要有計件獎勵制、業(yè)績提薪和獎金計劃等。應(yīng)該說,個人績效薪酬制度重在獎勵個人的工作績效,給予差別化的薪酬,從而激勵員工多多“產(chǎn)出”,努力向高績效、高薪酬的員工看齊。在實際工作中,這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對促進員工積極投入工作、努力參與勞動競爭還是起到了積極的作用。因此被國內(nèi)外眾多企業(yè)普遍采用。
1 這個崗位需要經(jīng)驗要求,要熟悉公司的薪酬制度。
2 重點是你的工作經(jīng)驗,要說與薪酬福利有關(guān)的內(nèi)容。
3 薪酬福利工作需要的是工作的細心和責(zé)任心,數(shù)字的敏感性和學(xué)習(xí)能力,因為不僅僅是簡單的工資表制作和福利發(fā)放,還會涉及到人工成本的追蹤、分析、薪酬調(diào)研、增資、甚至董事會薪酬資料的編寫,要注意的是保密。
每次勞務(wù)報酬收入不足4000元的,用收入減去800元的費用后為應(yīng)納稅所得額,即(X-800)*20%,X代表收入額;
例如:李先生2012年8月份取得勞務(wù)報酬所得1500元,8月份勞務(wù)報酬應(yīng)納個人所得稅稅額為(1500-800)*20%=140;如李先生8月份取得兩次稿費收入,第一次稿費800元,第二次稿費850元,第三次取得收入550元,計算李先生8月份勞務(wù)報酬應(yīng)納個人所得稅額=(800+850+500-800)*20%=270元
九個步驟依次是:薪酬管理現(xiàn)狀診斷,制定薪酬策略,崗位體系設(shè)計與工作分析,崗位評價,薪酬調(diào)查,薪酬水平設(shè)計,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬構(gòu)成設(shè)計,薪酬制度的執(zhí)行和調(diào)整。
薪酬體系設(shè)計九步法
1、薪酬管理現(xiàn)狀
診斷薪酬管理現(xiàn)狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略,薪酬管理的激勵作用和公平目標能否達到,公司薪酬制度是否具有可操作性,公司薪酬管理能否達到經(jīng)濟性要求,能否用比較經(jīng)濟的人工成本創(chuàng)造最大的價值等各方面。
2、制定薪酬策略
經(jīng)過薪酬管理現(xiàn)狀診斷后,接著要明確企業(yè)的薪酬策略,確定薪酬策略是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),薪酬策略也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個方面。
水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進行分配的薪酬體系。薪酬體系設(shè)計的三個核心問題是:薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性;薪酬水平和外部競爭性;薪酬構(gòu)成和員工貢獻度。
3、崗位體系設(shè)計與工作分析
崗位體系設(shè)計與工作分析,是實行崗位工資制的前提,直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計合理與否。
4、崗位評價
崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),只有對崗位價值做出判斷,才能解決內(nèi)部公平問題。
認為崗位評價是神器,通過數(shù)理統(tǒng)計分析就能設(shè)計合理、系統(tǒng)的薪酬體系,那是不可能的,薪酬設(shè)計需要多種工具方法和技術(shù)手段。僅靠崗位評價不能解決這個問題:靠崗位評價數(shù)據(jù)設(shè)計薪酬有兩個前提,一是企業(yè)用人人崗?fù)耆ヅ洌悄芰υ诟冻暌蛩刂幸饬x不大。但這兩個前提很多企業(yè)不存在。
5、薪酬調(diào)查
水木知行3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場價格進行動態(tài)調(diào)整,而掌握和了解人力資源市場價格的有效方法就是薪酬調(diào)查,參照區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的薪酬水平,根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平,才能解決薪酬的外部競爭問題。
6、薪酬水平設(shè)計
薪酬水平設(shè)計是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵步驟,薪酬是最具保健和激勵性質(zhì)的因素,對激發(fā)員工積極性具有最重要的作用,過低的薪酬水平會抑制員工的積極性,而過高的薪酬水平又會增加公司運營成本。
7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性,根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和規(guī)模情況,針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性,包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感,崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法,要科學(xué)合理設(shè)計不同任職者、不同崗位、不同層級薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段;
8、薪酬構(gòu)成設(shè)計
根據(jù)企業(yè)實際情況,判斷薪酬應(yīng)由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系如何。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題,合理設(shè)計固定工資、績效工資、獎金、補貼津貼等的計算發(fā)放形式,是薪酬設(shè)計的核心環(huán)節(jié)。
9、薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整是薪酬日常管理工作,嚴格執(zhí)行、加強控制、適時調(diào)整是薪酬管理成功的關(guān)鍵因素,合理設(shè)計有關(guān)薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整的制度規(guī)定也是薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
薪酬核算的準確性是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它要求對員工的工資、福利、保險等各種薪酬進行準確的核算,確保員工得到合理的報酬,并且能夠高效地管理企業(yè)的人力資源。對于企業(yè)而言,薪酬核算的準確性能夠確保企業(yè)的經(jīng)濟效益,并且能夠贏得員工的信任和支持。因此,薪酬核算必須嚴格遵守相關(guān)法規(guī)和政策,采用科學(xué)的管理方法和精細的核算流程,確保數(shù)據(jù)的真實、準確和完整性。
核算薪酬的記賬憑證一般分為幾個步驟,一是銀行支付實發(fā)工資,借:應(yīng)付職工薪酬 貸:銀行存款 二是代扣代繳社保,醫(yī)保,住房公積金等五險一金, 借:應(yīng)付職工薪酬 貸:其他應(yīng)付款 三是按照職工所在的部門車間將職工薪酬明細進行相應(yīng)分配,借:生產(chǎn)成本 借 : 車間經(jīng)費 借 : 管理費用 貸:應(yīng)付職工薪酬
員工工資核算崗位的職責(zé):
職責(zé)一:工資核算會計崗位職責(zé)一、根據(jù)上級批準的年度工資總額,會同人事部門,嚴格按照規(guī)定掌握工資總額的執(zhí)行情況。
對違反工資政策、超過工資總額現(xiàn)象,要予以制止,同時要向領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門報告;
二﹑嚴格審核工資計算的有關(guān)憑證,對人事部門報來的當(dāng)月工資變動情況表和各部門上報的各種代扣款項的通知單,都要嚴格審核,確認無誤后,正確地編制出當(dāng)月人員工資發(fā)放表。同時備份好工資數(shù)據(jù)、辦理好工資轉(zhuǎn)存手續(xù),每月(15日前)按時發(fā)放工資;
三、工資發(fā)放后,及時上繳有關(guān)部門的養(yǎng)老金、住房公積金、職工醫(yī)療保險以及失業(yè)保險金(每月20日前);
四﹑負責(zé)教職工工資事宜的查詢和解釋;
五﹑負責(zé)辦理人事轉(zhuǎn)來的離退休人員的有關(guān)工資手續(xù);
六、每月臨時工工資發(fā)放后,負責(zé)辦理臨時工人員的養(yǎng)老金、失業(yè)保險金;
七﹑完成本部門和財務(wù)處安排的其他任務(wù)。職責(zé)二:工資核算會計崗位職責(zé)1.負責(zé)工資、獎金、補助及各項扣款的匯總、審核。
(1)負責(zé)核算企業(yè)員工工資,每月對各部門、車間提供的工資核算原始資料進行審核,包括出勤和加班天數(shù)、人員數(shù)量是否正確,領(lǐng)導(dǎo)簽字是否合理,員工工傷、喪假、婚假、事假是否按規(guī)定標注準確;新入職員工的是否標注入職時間,確保數(shù)據(jù)的真實和準確(每月7日之前各部門、車間將上月的考勤統(tǒng)計表報送企管部)。
(2)負責(zé)代扣由辦公室提供的員工養(yǎng)老保險、交通費、電費、餐費,核算個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項。
(3)掌握非在冊人員的勞務(wù)費支出情況,嚴格按支付手續(xù)編制工資表。
(4)將審核無誤的工資原始資料輸人電腦,編制員工“工資表”、“工資匯總表”;按時將工資表交總經(jīng)理審批,將總經(jīng)理審批簽發(fā)的工資表送交財務(wù)部門并上報銀行,以確保工資的及時發(fā)放(每月28日為工資發(fā)放日)。
(5)按時申報個人所得稅,將申報表按時轉(zhuǎn)交財務(wù)進行申報。
(6)打印工資表(一式三份),一份送董事長室,一份留人力資源部存檔,一份送交財務(wù)。
(7)工資發(fā)放完畢后,負責(zé)將銀行開辦的新入職員工的工資卡發(fā)放到員工本人。
2.負責(zé)人力資源相關(guān)工作。負責(zé)離職員工離職工資的計算。職責(zé)三:工資核算會計崗位職責(zé)1.會同有關(guān)部門擬定薪酬管理與核算辦法2.根據(jù)員工實有人數(shù)、工資等級和工資標準,審核人力資源部編制的工資計算表,辦理五險、個人所得稅等代扣代繳款項,計算實發(fā)工資3.根據(jù)考勤記錄、員工工資升降級別變動標準通知單審核工資和獎金分配表,審核無誤后,按照各部門的實有人數(shù)歸類,編制工資分配表和匯總表4.編制會計憑證進行工資、獎金、津貼、職工福利費等的明細核算,及時錄入財務(wù)信息系統(tǒng)5.待工資發(fā)放完畢后,及時收回工資計算表,裝訂成冊,妥善保管6.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,每月按工資總額計提工會經(jīng)費和教育經(jīng)費等7.負責(zé)編制人力資源成本有關(guān)報表,配合人力資源總監(jiān)做好人力資源成本分析工作8.根據(jù)企業(yè)年度人力資源成本預(yù)算,會同人力資源部掌握工資和各種獎金的支付情況,對于違反工資政策不按規(guī)定濫發(fā)津貼、獎金的現(xiàn)象要予以制止,并及時向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)報告9.裝訂、保管(限當(dāng)年)相關(guān)會計憑證、工資報表,定期送財務(wù)檔案管理人員保管。
薪酬核算崗是屬于人力資源管理其中的一部分,負責(zé)薪酬核算的同學(xué)需要有一定的責(zé)任心,細心,并且需要同學(xué)熟練使用各種的辦公軟件,特別是對于表格類的文檔操作是特別重要的,這也是對于公司來說一個很重要的崗位,因為員工在對待薪酬方面都是嚴謹。
兩個崗位要求差異比較大,能力素質(zhì)要求是不同的,根據(jù)自己條件進行匹配,再看喜好。
績效需要了解業(yè)務(wù),不斷跟人溝通和確認,如果不懂業(yè)務(wù),很難;但是做的好績效,能力鍛煉會比快,也會比較容易形成全局意識,因為績效涉及面很廣,抗壓能力要求會高一些。
薪酬核算就相對簡單,了解各種計算規(guī)則,然后實操就可以。很多時候,五險一金的操作也在薪酬核算里面,細節(jié)較多,比較瑣碎,員工問題也會比較多,但這種問題比較好解答,因為規(guī)則都在那里。知識相對績效來說需要更細心一些。
當(dāng)然績效和薪酬聯(lián)系也比較緊密,如果不了解薪酬結(jié)果和各個比例情況,你很難設(shè)計好績效,以及目標合理性衡量這塊也要考慮。
從能力鍛煉和職業(yè)發(fā)展的角度,同等條件下,優(yōu)先績效。