用人單位招聘崗位信息，一般包括用人單位簡介、招聘部門、崗位職責，包括具體工作內容和主要考核指標、崗位任職條件，包括學歷、經驗、能力等具體要求、單位提供的薪酬福利待遇、招聘流程、求職者投送簡歷的渠道以及具體負責招聘的聯(lián)系人、電話。
有報紙雜志，用人單位官網，中介發(fā)布的招聘，校園招聘還有你的親戚，師兄師姐等通知。
不準違反國家紀律法規(guī)，不準摻雜人情量身打造，不準招聘信息不公開，不準招聘程序流于形式，不準男女性別歧視，不準搞暗箱操作，不準招聘結果不公開，不準同工待遇不一致，不準招聘結束不簽訂勞動合同，不準隨意解除勞動合同或解聘人員。
這些或多或少的虛假信息在現在或者或近或遠的將來都可能會對用人單位造成影響或者損害。
風險提示用人單位聘用了提供虛假信息的勞動者，對用人單位造成的影響和損害可能是全方位的。
舉例如下： （1）明明不能勝任工作的勞動者虛構教育或者工作經歷以取得用人單位的認可，進入工作崗位后卻不能夠勝任工作。
這種情況下用人單位盡管可以以勞動者欺詐或者不符合錄用條件等為由解除該勞動者的勞動合同，但是用人單位都受到了實際影響和損害。
除了解除該勞動者的勞動合同、賠償由于虛假陳述給用人單位造成的損失（有時候根本無法證明損失的存在或者計算損失的大小）以外，就得不到其他賠償或者補償了。
反過來，勞動者提供了實際勞動的，用人單位要根據勞動者實際進行勞動的情況、用人單位的相關規(guī)定以及法律法規(guī)的規(guī)定給付勞動者勞動報酬。
（2）勞動者在和用人單位簽訂勞動合同時，還與其他用人單位存在勞動關系，勞動者卻隱瞞了這一重要信息，用人單位就會因此可能要和該勞動者承擔給其他用人單位造成損失的連帶賠償責任。
應對策略 用人單位應對應聘勞動者提供虛假信息的方案不外兩種，一是事前預防，二是事后處理。
事前預防和調查無疑是最佳方案。
（1）事后處理是不得以而為之。
發(fā)生了問題，不處理是不可能的。
但是事后處理必然會使用人單位的利益受到或多或少的影響。
（2）事前預防是用人單位未雨綢繆的表現，也是真正節(jié)省用人單位用工成本的正確做法。
一般而言，事前預防可以分為兩個步驟或者兩種方法：第一，要求應聘者對其提供的應聘資料真實性作出承諾。
用人單位要求勞動者提供真實的個人相關信息，否則將要承擔法定的或者約定的法律責任第二，對應聘勞動者進行實地考察。
用人單位要對勞動者的個人歷史或者相關情況進行實地考察（比如上網查找勞動者的教育背景信息，打電話核實勞動者曾經工作過的用人單位的相關情況，直接去勞動者的原用人單位進行核實，等等）。
調查核實勞動者的相關信息沒有我們想像得那么復雜和麻煩，有時候甚至只是舉手之勞，卻能夠真正了解擬聘用的勞動者的真實情況。
我們建議用人單位一定不要省去調查核實勞動者相關信息的步驟。
特別需要提醒用人單位的是，個別勞動者因為提供了虛假信息，所以提供的聯(lián)系人或者聯(lián)系方式也完全可能是編造好了的。
用人單位最好是用自己的聯(lián)系途徑來尋找相關信息，才是最可靠的。
（吳圣奎）
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50歲單位如果招聘勞務用工還是可以的，不交保險了。
需要具有法人代表質格的公司法人向地區(qū)市級公安局或以上省市級公安局申請，具體的需求情況書面報告，經30個工作日審核確認，經地區(qū)市級公安局或以上公安局同意后方可自行招聘保安員，同時要向當地公安局及轄區(qū)派出所報備人員名單及其詳細的個人情況。
要成立專門的部門進行管理，運轉，調整。
進行安保防犯工作時，要遵守國家的法律法規(guī)。
區(qū)別在于，1，招聘單位是負責招聘這個事情的具體工作。比如說，人社部門。現在我們經常看到的招聘，大多都是人社部門負責組織的。從招聘的信息發(fā)布，到最后的錄取，都是由人社部門來負責完成。但是，招聘的這些人，并不是到人社部門上班。
2，用人單位，就是錄取工作完成后，被錄用人員上班的地方。
模具制造在沈飛用途非常大（飛機的坂金件很多），從目前情況看你的條件還不錯，學位證和畢業(yè)證一定要拿到，這是必須的！好好練練計算機三維制圖！其它沒什么特別的了。
如果不急于工作，建議讀完研究生再進沈飛，那樣你會插上騰飛的翅膀（升職）。
