窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別，這種薪酬制度級別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)。而寬帶薪酬是以員工績效和技能為驅(qū)動來設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢，適合知識型企業(yè)。
寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
在設(shè)計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。
五、適應(yīng)需求原則
馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。管理好薪酬可以增強企業(yè)員工的工作信心，激發(fā)員工工作積極性，從而提高工作效率。 薪酬管理的主要內(nèi)容有： 薪酬的目標管理，即薪酬應(yīng)站在員工的角度上思考，滿足員工的需求，才能有利于企業(yè)的以展； 薪酬的水平管理，即薪酬要滿足企業(yè)內(nèi)部和符合市場行情要求，并根據(jù)員工績效、能力水平等進行考核； 薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資，還包括如何給員工提供福利、自我升值空間和就業(yè)能力的管理； 薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等等，最好通過級別來定薪酬； 薪酬的制度管理，即薪酬決策向所有員工公開化和透明化，有利于制度的有效執(zhí)行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的預算和控制體系等。 那么，在一個企業(yè)里，企業(yè)應(yīng)該如何做好薪酬管理呢？
1、明確公司薪酬定位 將人員隊伍的薪酬收入水平與市場的薪酬相匹配，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，充分調(diào)動員工的工作熱情。
2、調(diào)整薪酬考核原則 建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)等。然而，可以在系統(tǒng)上進行設(shè)置考核分類：「工作能力」、「綜合素質(zhì)」、「工作態(tài)度」，除此，管理員可根據(jù)實際情況進行自定義增刪類別，可以更加系統(tǒng)的考核員工的各個方面。 績效考核
3、建立職位等級制度 激勵員工工作發(fā)展競級，激發(fā)員工工作動機。因此，可以在系統(tǒng)上進行設(shè)置考核分類，如按崗位、按任務(wù)等等，滿足在職位晉升機會不足，給相繼續(xù)留在企業(yè)的員工一個晉級的機會。同時，也可以激發(fā)在職員工想要獲得更多薪酬和晉級，需要更加積極努力工作。 職位等級制度
4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例 總體上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。
5、引入多元化的激勵模式 充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度 調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。 總之，一個企業(yè)里做好薪酬管理，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個公平、透明化的工作氛圍，通過確定薪酬方面管理使得管理更加科學、規(guī)范化的，更能激發(fā)員工的工作潛力。
進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。
3. 通過專業(yè)的機構(gòu)進行薪酬調(diào)查。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
? 一、在薪酬設(shè)計時，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）
? 二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略
? 1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。
? 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進行薪酬設(shè)計。
? 三、崗位序列劃分和價值評估
? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。
? 2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
? 四、薪酬體系設(shè)計
? 1、薪酬體系文件有哪些？
? 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。
? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
? 2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
? 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
? 4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
? 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本。
? 6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。
? 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。
? 企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
1.假如應(yīng)聘成功，你科室的護理工作目標是什么？并說說保障措施。
2.假若競聘成功，請你說說護士長的工作職責。
3.請你說說你為什么來參加此次公開招聘活動，你有信心獲得成功嗎？如果落聘了怎么辦？
4.作為一名醫(yī)務(wù)工作者，你認為你有哪些優(yōu)勢和不足？
1.基本薪資
是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗進一步豐富；員工個人業(yè)績、技能有所提高。
2.績效工資
是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業(yè)在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設(shè)置了績效工資單元。
3.激勵工資
激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標上。
雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側(cè)重于對過去工作的認可，即時間不同；二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉；三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
4.福利和服務(wù)
包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金），福利越來越成為薪酬的一種重要形式。
國企薪酬管理的思路主要包括以下幾個方面：
1. 統(tǒng)一標準：制定并實施統(tǒng)一的薪酬管理制度，確保薪酬的公平、公正和透明性，避免薪酬差異過大、不合理、不公正等問題的出現(xiàn)。
2. 差異化管理：根據(jù)個人能力和表現(xiàn)的不同，實施差異化的薪酬管理，擴大優(yōu)秀員工的薪酬差距，而對于表現(xiàn)差的員工則給予適當?shù)膽土P或獎勵。
3. 績效導向：將員工績效作為薪酬管理的核心指標，通過考核、績效評價等手段，鼓勵員工加強工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量和效率，進而提高薪酬水平和就業(yè)保障。
4. 績效和薪酬的聯(lián)動：將績效和薪酬聯(lián)系在一起，建立激勵機制，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時推進企業(yè)整體績效的提升。
5. 引進和留住人才：國企要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展階段，制定相應(yīng)的薪酬策略，吸引和留住優(yōu)秀人才。同時，要多因素考慮，綜合考慮員工職業(yè)發(fā)展、家庭福利、工作環(huán)境等因素，實現(xiàn)薪酬和工作福利的綜合平衡。
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。從專業(yè)的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設(shè)計與規(guī)劃，一方面是在設(shè)計完成之后，進行的日常薪酬核算、發(fā)放等常規(guī)事務(wù)。
全面薪酬，更加強調(diào)薪酬構(gòu)成的全面性，漢哲咨詢認為全面薪酬主要分為：
（1）短期激勵：主要包括基本工資、津補貼等日常固定發(fā)放的部分
（2）中長期激勵：主要包括達到一定的任職條件之后，享有的購車、購房補貼、助學、股權(quán)激勵等
（3）福利激勵：主要包括法定福利，以及公司為員工提供的專項福利
（4）平臺回報/收益：主要包括公司品牌給個人帶來的品牌價值和影響力，更多的就業(yè)機會，更高的收益機會，更好的工作環(huán)境，更體貼的員工關(guān)懷等等
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。薪太軟是一個互聯(lián)網(wǎng)全面薪酬及人力供應(yīng)鏈協(xié)同管理的，可以幫助企業(yè)進行薪酬的管理，構(gòu)建線上多功能的一體化SAAS。
薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由于人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。
薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為激勵、增值、協(xié)調(diào)和實現(xiàn)員工自我價值四個方面。
