1、《人力資源管理譯叢：薪酬管理（第11版）》，作者杰里.紐曼，這本書是關(guān)于薪酬管理很全面的一本書。
2、《薪酬體系設(shè)計實務(wù)手冊》（第3版），作者孫宗虎，這本對薪酬設(shè)計有用
公考面試題，不管那個類型，都可以，先解釋，然后提出問題，解決問題的方式來回答，希望對你有幫助
絕大多數(shù)的家長都會對孩子的將來抱有美好的希望，有的希望孩子在學(xué)業(yè)上有所成就，登上科學(xué)頂峰；有的希望孩子往體育、藝術(shù)方面發(fā)展，成為矚目的明星；還有的家長期望著將來有一天孩子能在商場叱咤風云，這都是人之常情。
那么父母到底應(yīng)該怎樣正確地看待孩子的未來呢？不論孩子未來的人生是精彩還是平凡，他首先要成為一個大寫的人，大寫的人主要體現(xiàn)在道德、人格、修養(yǎng)、行為等品行上。
將來孩子憑什么立足社會？有一句話說得很有道理：一憑技巧，二憑能力，最后憑的是人品。
無論將來孩子從事什么工作，誠信是通向成功的最后保障。
品行的培養(yǎng)要從小開始，比如：不是自己的東西不能拿、不要給別人添麻煩、遵守時間、幫助比自己弱小的人、說到就要做到等。
這些事看起來雖然都很小甚至有些微不足道，但對孩子的將來卻很重要，家長千萬不能忽視。
其次，孩子的性格也很重要。
“性格決定命運”，這句話在一定程度上是有道理的。
人的一生有很多不確定性，關(guān)鍵的幾步就要看你如何把握，仔細冷靜、大膽果斷、認準的事情決不放棄等個性品質(zhì)，有助于孩子在人生的道路上勇往直前。
最后，要樹立樂觀的人生態(tài)度，建立對生命、對大自然無限熱愛的美好情懷。
有人把快樂作為衡量生活質(zhì)量的重要尺度，大量的金錢、成功的事業(yè)有的時候并不能使人快樂，哪怕身處逆境只要心中有愛，也能使生活充滿信心，因此家長從小就要注意培養(yǎng)孩子對身邊的一切充滿愛心，積極樂觀地看待事務(wù)。
設(shè)計薪酬體系時應(yīng)注意如下幾點：
1、薪酬治理體系設(shè)計一定要結(jié)合公司的實際情況 曾有一位治理專家指出，人力資源的各個職能目前有外包掉的趨勢，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個“鐵飯碗”。原因是外面的人無論如何也不會有本公司的人更了解公司的狀況。這一點也說明了薪酬福利設(shè)計結(jié)合公司實際和適合公司的重要性。 公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個公司目標不同，在市場的狀況不同，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗，而應(yīng)該針對公司的實際情況來設(shè)計適合公司的薪酬體制。各個公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。
2、按表現(xiàn)支付薪酬 “按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則。科學(xué)的薪酬計劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間非凡性，不少企業(yè)采用了上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估的績效考核方法。 另外，應(yīng)非凡注重的是做業(yè)績評估及治理的時候一定要避免“考核目標”單一化，例如對銷售人員的評估，假如僅從“銷售業(yè)績”來考核就是典型的目標設(shè)計過于單一，結(jié)果是銷售員會繞開其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績考核結(jié)果是不科學(xué)的，在業(yè)績考核方面，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績考核方面，設(shè)定的目標不僅包括其在財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程序、信息和分析的能力、個人發(fā)展、過程治理方法等的考察，在通用電氣公司則只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工，公司的薪酬制度中一個要害原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實際績效付酬，該公司的準則是不把報酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒有得到晉升，工資級別卻可以根據(jù)業(yè)績提升。
3、針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 恰當?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進行激勵，不佳的工作績效不能得到獎勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。 （1）針對治理人員實施的薪酬激勵計劃 治理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風和領(lǐng)導(dǎo)風格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，治理人員的工作績效如何關(guān)系著整個企業(yè)的興衰成敗。對治理人員實施有效的薪酬激勵計劃，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。治理人員激勵體系應(yīng)包括兩個部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵是對治理人員完成短期（通常是年度）目標的獎勵。它是以年度獎金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵是獎勵為企業(yè)長期績效做出貢獻治理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計劃五種形式。長期激勵計劃可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為，使治理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展。 （2）針對銷售人員實施的薪酬激勵計劃 從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使營銷對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引、維系和激勵優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實施的薪酬激勵體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。 （3）針對專業(yè)技術(shù)人員實施的薪酬激勵計劃 專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所把握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，同其他的員工相比，金錢的激勵作用并不是那么明顯，因為，一般來說專業(yè)人員的報酬都比較高，而且其成就需要較為強烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分享以及企業(yè)股票認購等形式進行激勵之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習、培訓(xùn)等機會。 （4）團隊激勵 現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團隊是必不可少的。通過實施團隊激勵，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團隊的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。
4、重視員工的福利愿望，設(shè)計適合員工需要的福利項目 完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。 員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、帶薪假期等，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力.
《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》
1.產(chǎn)品市場因素:競爭程度、產(chǎn)品需求水平。
2.勞動力市場因素,包括勞動力需求的性質(zhì)和供給的性質(zhì)。
3.組織因素
薪酬管理現(xiàn)狀分析可以包含以下幾方面內(nèi)容：
一、薪酬的構(gòu)成（薪酬結(jié)構(gòu)分析：基本薪酬+績效薪酬+附加薪酬，崗位津貼，職稱津貼等）
二、人員職級劃分，薪資標準與級差劃分等
三、薪酬支付方式（月薪，年薪，董事長基金等）
四、晉升與降職（加薪與降薪）
五、績效獎罰（結(jié)合績效考核措施）
六、獎懲（月度，季度或年度獎懲）
七、其他（試用期薪酬，加班費，差旅費等）
在公司薪酬現(xiàn)狀分析后，最好能結(jié)合本地最低工資標準與同行業(yè)薪酬水平分析，畫出點折線圖，這樣更具說服力。
薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。
直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。
非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
自動化計算薪酬、自定義薪級和職級、電子工資條、精細化查看權(quán)限等等。分享我們公司在用的薪酬管理系統(tǒng)，包含薪酬管理的所有內(nèi)容。
& 雀書無代碼平臺，讓非技術(shù)人員通過靈活組件，自由搭建想要的管理系統(tǒng)
這是用無代碼平臺簡單快速搭建的薪酬管理系統(tǒng)，主要包括以下內(nèi)容：
雀書在表單設(shè)置中提供公式字段，我們可以選擇該字段，進行簡單的公式計算。當然雀書還提供低代碼能力，能夠針對更復(fù)雜的邏輯場景或薪酬計算，配置專屬的自動化功能。
使用雀書的字段關(guān)聯(lián)和表關(guān)聯(lián)組件，直接實現(xiàn)信息無礙互通。與考核數(shù)據(jù)、組織架構(gòu)數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等進行關(guān)聯(lián)，可以實現(xiàn)一鍵綜合計算，再也無需人工手動逐個輸入薪酬關(guān)聯(lián)項目進行計算。此外，平臺提供豐富的接口，可以無縫集成企業(yè)現(xiàn)成的系統(tǒng)，打破數(shù)據(jù)孤島。
自定義不同的薪級和職級，詳盡設(shè)置薪級和職級的信息，構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬架構(gòu)。關(guān)聯(lián)員工的薪酬設(shè)置表，快速地添加好員工的薪酬信息。還支持多種視圖查看形式，能夠用不同視圖直接查看不同崗位的薪酬情況。
支持自由配置工資條的顯示細節(jié)。自動完成工資計算后，能根據(jù)計算結(jié)果能夠智能生成工資條，再由管理層一鍵批量發(fā)放給工資條相對應(yīng)的員工，輕松覆蓋所有員工，大大提高工資條發(fā)放效率。
為彰顯薪酬的公平準確性，對工資條配置申訴流程。讓員工對工資條有異議的員工，能夠在一定時限內(nèi)對工資進行申訴，再等待管理層的重新核算校驗。
我們可以在雀書報表引擎中，選擇需要的圖表和展示組件，自由配置常用的工資報表格式。配置完成后，報表自動從員工工資表中獲取數(shù)據(jù)進行分析，實現(xiàn)實時自動化更新。
結(jié)合組織架構(gòu)，為不同員工配置薪酬表格的不同處理權(quán)限。給予管理層查看和修改部分考核薪酬的功能，給普通員工配置僅查看自己工資表格的權(quán)限，且并不能編輯。這樣能避免員工之間查看到別的員工的工資詳情，產(chǎn)生不良情緒，影響團隊的團結(jié)。同時，也能很好地加強企業(yè)和員工之間的聯(lián)系。
作為雀書無代碼平臺中的薪酬管理模塊，能夠與其他的績效管理、考核管理等，形成一套完整的人事資源管理系統(tǒng)，并且還可以按照需求定制化系統(tǒng)，非常值得企業(yè)使用。
雀書-無代碼開發(fā)平臺做好薪酬體系設(shè)計需要注意什么？
1、在薪酬設(shè)計中一定要兼顧公平的原則，對于核心的員工給企業(yè)創(chuàng)造了重要價值的員工來說，在薪酬上的獎勵是激勵核心員工發(fā)揮更大價值的重要手段，員工的工作多少最后的薪資都是一樣的這樣的現(xiàn)象存在薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)上下足功夫，企業(yè)才能取得成功；否則企業(yè)要發(fā)展的基石———員工都會流失，企業(yè)談何發(fā)展！
2、市場的薪酬標準影響著企業(yè)的薪酬，如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。這一點作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注的。
總之，關(guān)于薪酬體系設(shè)計一定要兼顧公平的原則，縱觀長遠的發(fā)展，跟企業(yè)的管理措施同步，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。
薪酬管理屬于企業(yè)整體人力資源管理體系的重要方面，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。
