流程為：
一丶人力資源部選擇招聘渠道（現(xiàn)場招聘丶線上發(fā)布等），明確崗位任職資格和要求。
二丶簡歷篩選，對符合要求的進行初試，重點考察崗位工作內(nèi)容丶工作經(jīng)驗丶工作業(yè)績及驗證資質(zhì)證書。
三、用人部門復(fù)試（總經(jīng)理或委托分管副總），主要考察德能勒績。
四丶復(fù)試通過后，發(fā)0ffer函。
五丶辦理入職手續(xù)（簽訂保密協(xié)議丶競業(yè)限制丶勞動合同及廠牌辦理丶考勤辦理等）。
國企有國企的特殊性，因此國企總經(jīng)理的市場化選聘既有好處也有缺點。
好的方面說，市場化選聘總經(jīng)理有利于提高國有企業(yè)的管理運營效率，有利于人才的靈活流動，有利于企業(yè)的市場化發(fā)展。缺點在于國企的性質(zhì)和任務(wù)，與市場化的企業(yè)高管之間磨合比較困難，國企追求的更多的是穩(wěn)定和安全，而不是高效，市場化的企業(yè)高管更多的是追求效率而不顧穩(wěn)定和長期的國企任務(wù)。這是一對矛盾，無法徹底解決，因此只能在中間尋找平衡點。
請問你是考的啥呀 可以指點一下嗎
招聘是每個企業(yè)都必須面對的重要環(huán)節(jié)，而精選合適的人才則是企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而，在招聘過程中，很多企業(yè)常常面臨到人才儲備不足、應(yīng)聘者素質(zhì)不高等問題。這使得掌握正確的招聘術(shù)變得尤為重要。今天，在這篇文章中，我們將教你如何正確地讀懂關(guān)鍵詞“選聘怎么讀”，幫助你在招聘過程中獲得更好的結(jié)果。
要想在招聘過程中取得成功，首先需要充分了解招聘職位的具體需求。這可以通過與相關(guān)部門深入溝通來了解每個職位的工作職責(zé)、技能要求以及理想的人才背景。一旦我們明確了需求，我們就可以采用創(chuàng)新的招聘方式來定位對應(yīng)的候選人。
除了傳統(tǒng)的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站和招聘會，我們還可以借助社交媒體平臺來拓寬招聘渠道。通過在專業(yè)社交平臺建立企業(yè)形象和提供詳細(xì)的職位信息，我們可以吸引更多的潛在人才。此外，我們還可以邀請現(xiàn)有員工參與招聘活動，讓他們成為我們的品牌代言人。
在掌握了招聘需求后，接下來要做的就是選擇合適的招聘渠道。隨著科技的快速發(fā)展，我們有了更多多樣化的招聘渠道可供選擇。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和報紙廣告，我們還可以利用社交媒體平臺、微信、微博等來發(fā)布招聘信息，吸引更多有才華的候選人。
此外，我們還可以與高校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等合作，與他們建立良好的關(guān)系，并通過校園招聘和實習(xí)計劃來吸引年輕人才。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人才的快速引進，還有助于建立與高校、培訓(xùn)機構(gòu)的長期合作關(guān)系。
簡歷是招聘過程中最重要的參考依據(jù)。在大量的簡歷中準(zhǔn)確篩選出合適的候選人是一項具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。為了做到準(zhǔn)確篩選，我們需要細(xì)致入微地審查每份簡歷，關(guān)注候選人的教育背景、工作經(jīng)歷、技能專長以及個人能力。
此外，我們還可以通過面試、筆試、技能測試等方式來進一步了解候選人的能力和適應(yīng)性。這些測試的結(jié)果將為我們提供更全面的參考信息，幫助我們找到最適合崗位的人才。
面試是招聘過程中最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)之一。為了能夠深入挖掘候選人的真實能力和潛力，我們需要掌握有效的面試技巧。
首先，我們可以采用開放性的問題來激發(fā)候選人的思考能力和創(chuàng)造力，并通過候選人的回答來評估其解決問題的能力。
其次，我們可以通過行為面試技巧來評估候選人的個人素質(zhì)和適應(yīng)能力。這包括詢問候選人過去的行為和經(jīng)歷，并根據(jù)其回答來評估其與職位要求的匹配程度。
最后，我們可以邀請多位面試官參與面試過程，通過不同角度的評估來減少評估的主觀性，并確保選出的候選人是全面評估的結(jié)果。
招聘到合適的人才只是開始，如何維護這些人才、促進他們的發(fā)展才是長遠的考慮。
首先，我們需要注意關(guān)愛員工。在工作環(huán)境中，給予員工適當(dāng)?shù)募睢ⅹ剟詈桶劊⒘己玫墓ぷ鞣諊凸疚幕@樣才能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。
其次，我們需要為員工提供發(fā)展機會。這包括培訓(xùn)、晉升以及跨部門輪崗等。通過為員工提供不同的成長機會，我們可以激發(fā)他們的積極性和主動性，并為他們搭建一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺。
總而言之，在招聘過程中，要想實現(xiàn)選聘怎么讀的目標(biāo)，我們需要了解需求、選擇合適的招聘渠道、準(zhǔn)確篩選候選人、掌握有效的面試技巧以及關(guān)愛和發(fā)展員工。通過這些措施的合理運用，我們相信你將能夠招聘到更好的人才，為企業(yè)發(fā)展帶來更多機遇和成功！
1.
我們選聘人員擔(dān)任重要職務(wù)時要考慮三個條件:受教育程度,經(jīng)驗和業(yè)績。
2.
實現(xiàn)教練員選聘制度,公開選拔優(yōu)秀教練員。
3.
2009年9月,23歲的張雪梅被選聘為四川巴中市恩陽區(qū)尹家鄉(xiāng)大埡口村村主任助理,成為了一名大學(xué)生村官。
4.
斯梅爾重視選聘和留用女職員.
選聘就是經(jīng)選擇、挑選后聘用的意思。
大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題（多半是臨時想出來的），再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
各有利弊。內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點分別如下：
一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：
（1）招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系；
（2）選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，用人風(fēng)險比較小，成功率較高。企業(yè)對于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識和把握；
（3）員工激勵。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；
（4）價值觀念。長期的磨合，員工與企業(yè)在同一個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高；
（5）學(xué)習(xí)成本。內(nèi)部員工對企業(yè)的現(xiàn)有人員、業(yè)務(wù)模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，因而可以更快地進入角色，學(xué)習(xí)成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。
二、內(nèi)部招聘的弊端：
由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長期的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”等現(xiàn)象，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)的成長，尤其是中小型企業(yè)。
三、外部招聘的優(yōu)點：
1、帶來新思想和新方法。
2、有利于招聘一流人才。
3、樹立形象作用。
四、外部招聘的缺點：
1、篩選難度大，時間長。
2、進入角色慢。
3、招募成本大。
4、決策風(fēng)險大。
5、影響內(nèi)部員工的積極性。
選聘考試是特指從2008年開始由中央組織部牽頭，各省委組織部負(fù)責(zé)實施的一項工程，目的是從廣大高校應(yīng)屆和近幾屆畢業(yè)的大學(xué)生中，選擇聘用一批優(yōu)秀者到農(nóng)村任職。
各省委組織部根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定選聘生報考條件，一般需具備中共黨員或預(yù)備黨員的政治身份，在大學(xué)中獲得優(yōu)秀學(xué)生干部以及“三好”學(xué)生等榮譽的畢業(yè)生也可以報名。由省委組織部門進行資格審查后，對符合條件的考生進行筆試。省內(nèi)學(xué)生一般要求報考原籍所在縣。按照考試成績確定參加面試的人員（比例為1：1.5），之后是體檢等手續(xù)。
選聘就是經(jīng)選擇、挑選后聘用的意思。
選聘流程的五個步驟
大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20％，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。
選聘流程的五個步驟
這五個步驟可以確保你設(shè)計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷” (拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。
步驟一：分析工作
首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預(yù)測因子，它們應(yīng)能預(yù)測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。
在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo) (Production—relatedcriteria)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。
人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測因子，卻忽視選擇好的績效效標(biāo)，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才選聘和績效考核實質(zhì)上是一項工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。
步驟二：選擇選聘方案
接著要選擇、設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的預(yù)測因子，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。
每種不同的選聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細(xì)介紹 17種選聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個完整的選聘方案。
1.各招聘單位對照招聘公告中的招聘基本條件和招聘信息中的崗位招聘條件，對應(yīng)聘畢 業(yè)生的畢業(yè)時間、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷（學(xué)位）、外語水平等進行資格審查。學(xué)歷 按應(yīng)聘畢業(yè)生填報的最高學(xué)歷認(rèn)定。所學(xué)專業(yè)按應(yīng)聘畢業(yè)生最高學(xué)歷對應(yīng)的所學(xué)專業(yè)認(rèn)定， 輔修雙學(xué)位的按主修專業(yè)認(rèn)定。
2.各招聘單位對照應(yīng)聘畢業(yè)生上傳的本人學(xué)習(xí)成績單、外語成績證明等附件，對應(yīng)聘畢 業(yè)生的院校、專業(yè)、外語成績、主要課程等信息進行查證。相關(guān)信息與注冊簡歷中填報信息
3.符合招聘條件的畢業(yè)生給予資格審查通過，個人可通過招聘網(wǎng)站"個人信息"欄中"我的 應(yīng)聘信息"進行查詢。不符合招聘條件、主要材料不全和主要信息不實的應(yīng)聘畢業(yè)生，資格 審查不予通過，由各招聘單位通過招聘網(wǎng)站發(fā)送"站內(nèi)消息"告知結(jié)果。
