前者指各體的能力，后者是考察能力的方法。
勝任力（Competency）是指一個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域或職位上所需的知識(shí)、技能、能力和素質(zhì)等方面的綜合表現(xiàn)。它是一個(gè)人在特定領(lǐng)域或職位上取得成功所必須具備的關(guān)鍵因素。
勝任力通常包括以下幾個(gè)方面：
1. 知識(shí)和技能：指在某個(gè)領(lǐng)域或職位上需要掌握的專業(yè)知識(shí)和技能，包括理論知識(shí)和實(shí)踐技能。
2. 能力和素質(zhì)：指一個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域或職位上所需的能力和素質(zhì)，包括溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、自我管理能力等。
3. 經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐：指一個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域或職位上所積累的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力，包括工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等。
4. 學(xué)習(xí)和發(fā)展：指一個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域或職位上不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的意愿和能力，包括持續(xù)學(xué)習(xí)、自我提升、職業(yè)規(guī)劃等。
在現(xiàn)代職場中，勝任力已經(jīng)成為衡量一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展和成功方面的關(guān)鍵因素之一。擁有良好的勝任力，可以幫助一個(gè)人更好地適應(yīng)職場環(huán)境，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。
對(duì)崗位職責(zé)的熟識(shí)度，對(duì)崗位要求的勝任度，是最主要的內(nèi)容
倉儲(chǔ)勝任力就是倉管員的工作能力總結(jié)，倉管員的工作態(tài)度，工作責(zé)任心，賬物卡是否一致，盤點(diǎn)合格率是否達(dá)標(biāo)，物料的歸類與整理，清潔、清掃工作有沒有落到實(shí)處，這都是倉儲(chǔ)勝任力應(yīng)寫的內(nèi)容。
勝任力指標(biāo)意思是能夠勝任的標(biāo)準(zhǔn)。
職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合是勝任力的三要素。
職業(yè)是指處理具體的、日常任務(wù)的技能，行為是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能，戰(zhàn)略綜合是指結(jié)合組織情境的管理技能。
勝任力是指個(gè)體具有的、為了達(dá)成理想績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣鳌?/p>
勝任能力模型的既有助于在組織內(nèi)部建立共同的語言，也能充當(dāng)“黏合劑”將不同的企業(yè)人力資源管理職能聯(lián)結(jié)成一個(gè)整體，給其帶來持續(xù)性和連貫性，因此，基于勝任能力的人力資源管理正在成為一種不可逆轉(zhuǎn)的潮流。
勝任能力模型可以在人力資源管理的大多數(shù)職能領(lǐng)域均能發(fā)揮重要的作用 而通過傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)確定薪酬水平的方法，雖能有效地保證薪酬體現(xiàn)工作價(jià)值差異，但無法體現(xiàn)行為表現(xiàn)和能力水平的差異，這就無法有效激勵(lì)員工努力提高技能水平，難以有效地保證企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢。
而基于勝任能力模型的薪酬評(píng)價(jià)和管理體系，則能較好地解決上述問題。
可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。
就業(yè)能力是個(gè)人在經(jīng)過學(xué)習(xí)過程后,獲得工作、保持工作、做好工作的能力。
勝任力模型構(gòu)建相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部“畫像”，對(duì)各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力要求進(jìn)行提煉，以便于后期進(jìn)行內(nèi)部人才評(píng)估、選拔，外部進(jìn)行人才招聘。 至于什么樣的企業(yè)需要構(gòu)建勝任力模型，沒有嚴(yán)格意義上的界定或者對(duì)與錯(cuò)。合易建議對(duì)于發(fā)展初期的企業(yè)應(yīng)以經(jīng)營為主，沒有必要花費(fèi)大量的時(shí)間精力進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建、管理。對(duì)于發(fā)展到一定階段或者某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)（比如3-5年）的企業(yè)可以進(jìn)行規(guī)范管理，適當(dāng)構(gòu)建勝任力模型，通過管理促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。也就是應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況決定是否構(gòu)建勝任力模型，管理要適配企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。 勝任力模型構(gòu)建一般是對(duì)各個(gè)相似的崗位進(jìn)行歸類，按照序列進(jìn)行模型的構(gòu)建，而不是一個(gè)崗位構(gòu)建一個(gè)勝任力模型，一般需要經(jīng)過以下幾步：
1、序列的劃分，一般分為管理序列、職能序列、研發(fā)序列、營銷序列、生產(chǎn)序列等（每個(gè)企業(yè)不同，需要針對(duì)性的分析）；
2、各個(gè)序列素質(zhì)能力模型構(gòu)成分析：一般管理序列包括通用素質(zhì)能力和管理者素質(zhì)能力；各個(gè)序列的員工包括通用素質(zhì)和本序列素質(zhì)能力要求。
3、確定素質(zhì)能力項(xiàng)并定義：一般是通過訪談?wù){(diào)研、資料分析、問卷調(diào)研等確定各個(gè)序列的素質(zhì)能力項(xiàng)并進(jìn)行定義。如問題解決能力：通過自身掌握的專業(yè)知識(shí)和技能，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并以合適的方法、措施予以解決的能力。
4、行為點(diǎn)總結(jié)：在確定素質(zhì)能力項(xiàng)后，經(jīng)過BEI訪談?wù){(diào)研、問卷調(diào)研、績優(yōu)與績差人員對(duì)比等歸納總結(jié)各個(gè)素質(zhì)能力項(xiàng)的行為點(diǎn)（注意：素質(zhì)能力行為點(diǎn)應(yīng)該內(nèi)容全面、互不包含）。
