SaaS點(diǎn)評(píng)網(wǎng)（http://www.saasruanjian.com）于2019年上線，是一個(gè)SaaS軟件選型交流平臺(tái)，致力于幫助企業(yè)找到合適的產(chǎn)品。近年來(lái)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和人們生活水平的提高,人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)已成為各行各業(yè)中不可或缺的一部分。有很多企業(yè)都使用了這種手段來(lái)選擇員工,并且取得了一定成效。那么人才測(cè)評(píng)工具都有哪些？怎么選擇呢？本文將為你揭曉~
1.人才測(cè)評(píng)工具是什么？2.人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)有什么用？3人才測(cè)評(píng)工具有哪些？4.怎么選購(gòu)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)工具？
人才測(cè)評(píng)工具是通過(guò)對(duì)人員的心理特質(zhì)及行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)，從而對(duì)被測(cè)評(píng)人員的各種素質(zhì)與能力作出全面評(píng)價(jià)的一種測(cè)量工具，以滿足組織人力資源管理和發(fā)展的需要。
1.有效性測(cè)評(píng)是為企業(yè)選人、育人和留人提供科學(xué)依據(jù)，幫助企業(yè)將合適的人用在合適的崗位上。通過(guò)測(cè)評(píng)能確定企業(yè)需要什么樣的人才，更準(zhǔn)確地選人用人。2.科學(xué)性人才測(cè)評(píng)工具具有科學(xué)理論做支撐。通過(guò)對(duì)大量人才數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出結(jié)論，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)與綜合分析，以保障測(cè)評(píng)結(jié)果具有高度的客觀性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。3.綜合性人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)有綜合性分析能力，對(duì)人才進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與綜合，給出員工個(gè)人能力評(píng)價(jià)、勝任能力評(píng)估、崗位勝任力評(píng)估、職業(yè)性格測(cè)評(píng)、心理健康測(cè)評(píng)等內(nèi)容。4.靈活性人是有思想、有個(gè)性的特殊群體，也是靈活多變的。通過(guò)人才測(cè)評(píng)可以更好地了解員工個(gè)性特點(diǎn)，以使企業(yè)在人才使用方面更具有靈活性。由于人才測(cè)評(píng)結(jié)果是綜合評(píng)價(jià)和分析后得出的，因此與傳統(tǒng)績(jī)效考核不同，更加注重員工未來(lái)發(fā)展的可能性。
（注：以上排序根據(jù)產(chǎn)品在本站熱度綜合計(jì)算得出，會(huì)不斷發(fā)生變化，截取日期為2023年2月24日。）截至2023年2月23日，SaaS點(diǎn)評(píng)網(wǎng)共收錄6款人才測(cè)評(píng)工具。接下來(lái)將為大家一一介紹，詳情可點(diǎn)擊文末閱讀全文進(jìn)入網(wǎng)站排行榜查看。
所屬公司：道紀(jì)信息技術(shù)（杭州）有限公司 成立/上線時(shí)間：2008年 百度搜索指數(shù)：暫無(wú) 簡(jiǎn)介：AskForm問(wèn)智道是安全、穩(wěn)定、高效、可定制的企業(yè)人才管理平臺(tái)。獨(dú)創(chuàng)的系統(tǒng)架構(gòu)，集成了滿足企業(yè)需求的多個(gè)產(chǎn)品：360度評(píng)估、KPI績(jī)效考核、在線考試、人才盤(pán)點(diǎn)、滿意度調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查，可靈活擴(kuò)展產(chǎn)品和產(chǎn)品功能。
所屬公司：北森 成立/上線時(shí)間：2002年 百度搜索指數(shù)：997（30天日均值）簡(jiǎn)介：北森測(cè)評(píng)云是專業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，幫助企業(yè)科學(xué)識(shí)別人才，完善而體系化的人才評(píng)估方案 幫助企業(yè)提高評(píng)估效率與精準(zhǔn)度，依托北森強(qiáng)大的軟件能力，提供人才測(cè)評(píng) 全流程解決方案，以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才評(píng)估。
所屬公司：上海肯耐珂薩人力資源科技股份有限公司 成立/上線時(shí)間：2008年 百度搜索指數(shù)：暫無(wú) 簡(jiǎn)介：肯耐珂薩測(cè)評(píng)云為企業(yè)提供人才招聘、人才儲(chǔ)備、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、敬業(yè)度調(diào)研等多方位精準(zhǔn)洞察。源于數(shù)字驅(qū)動(dòng)的理念，堅(jiān)持嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)的心理學(xué)范式研究，通過(guò)數(shù)據(jù)云平臺(tái)，采集、分析、積累行為數(shù)據(jù)，真正應(yīng)用到組織與人才的數(shù)據(jù)模型中。
所屬公司：廣東倍智人才科技股份有限公司成立/上線時(shí)間：2011年 百度搜索指數(shù)：暫無(wú) 簡(jiǎn)介：倍智是締造人才供應(yīng)鏈理念的人崗匹配專家，基于平臺(tái)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)觀點(diǎn)為企業(yè)提供人才供應(yīng)鏈的咨詢、產(chǎn)品和技術(shù)解決方案。倍智線上測(cè)評(píng)工具以扎實(shí)的心理學(xué)及人才管理實(shí)踐為基礎(chǔ)，基于人崗匹配及人與組織匹配的深度研究開(kāi)發(fā)。
所屬公司：前身是埃摩森獵頭國(guó)際高管測(cè)評(píng)中心 成立/上線時(shí)間：2007年 百度搜索指數(shù)：暫無(wú) 簡(jiǎn)介：HCC華測(cè)云提供在線專業(yè)測(cè)評(píng)工具，構(gòu)建完善而體系化的人才評(píng)估方案，識(shí)別真實(shí)人才狀態(tài)，判別人才風(fēng)險(xiǎn)。核心產(chǎn)品有人才測(cè)評(píng)、360度評(píng)估、員工敬業(yè)度。
所屬公司：廣東人啊人網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)發(fā)有限公司 成立/上線時(shí)間：2014年 百度搜索指數(shù)：暫無(wú)簡(jiǎn)介：T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)有多元人才測(cè)評(píng)庫(kù)，全面測(cè)量評(píng)估對(duì)象。測(cè)評(píng)自動(dòng)化跟蹤，實(shí)時(shí)掌握測(cè)評(píng)動(dòng)態(tài)。能夠智能人崗匹配，全場(chǎng)景人才決策支持。可以人才數(shù)據(jù)沉淀，構(gòu)建企業(yè)專屬人才庫(kù)。
企業(yè)在使用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)時(shí)，首先要明確自身需求是什么。從企業(yè)角度看，首先要考慮的是測(cè)評(píng)產(chǎn)品能否滿足自己的實(shí)際需求，包括對(duì)職位模型的需求、對(duì)測(cè)評(píng)工具的需求等等。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍和規(guī)模不同，職位及人員類型不同，在進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)所要使用的工具和方法也會(huì)存在差異。比如在一些大型企業(yè)中，很多職位需要同時(shí)使用到多個(gè)工具；而對(duì)于一些小公司來(lái)說(shuō)，則可能只需要某一種工具即可。因此在選擇時(shí)，需要注意所選的人才測(cè)評(píng)工具的功能是否滿足自身需求。
關(guān)于人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)如果你有其他問(wèn)題或者購(gòu)買需求，歡迎添加SaaS點(diǎn)評(píng)網(wǎng)選型顧問(wèn)進(jìn)行一對(duì)一免費(fèi)咨詢并進(jìn)入SaaS軟件選型采購(gòu)交流群。可以和同行、專家一起交流，幫助更好的選型。同時(shí)還有人才測(cè)評(píng)工具購(gòu)買優(yōu)惠折扣哦~
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"人才測(cè)評(píng)"和"人才盤(pán)點(diǎn)"是兩個(gè)涉及人才管理和評(píng)估的概念，它們有一些區(qū)別：
1. 定義：
- 人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)各種方法和工具對(duì)員工的能力、技能、潛力以及其他相關(guān)特征進(jìn)行評(píng)估和量化。
- 人才盤(pán)點(diǎn)是指對(duì)組織內(nèi)所有員工的基本信息、能力、經(jīng)驗(yàn)、成就等進(jìn)行收集和整理，以便組織更好地了解和管理現(xiàn)有的人才資源。
2. 目的和應(yīng)用領(lǐng)域：
- 人才測(cè)評(píng)的目的是為了輔助組織在招聘、選拔、晉升、培養(yǎng)和發(fā)展人才方面做出決策，以更好地匹配人才需求和崗位要求。
- 人才盤(pán)點(diǎn)的目的是為了全面了解和管理組織內(nèi)已有人才的情況，包括其技能、經(jīng)驗(yàn)、潛力、離職風(fēng)險(xiǎn)等，從而更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理和員工發(fā)展等。
3. 側(cè)重點(diǎn)：
- 人才測(cè)評(píng)更注重對(duì)個(gè)體員工的評(píng)估和能力識(shí)別，以確定最適合的崗位或發(fā)展方向。
- 人才盤(pán)點(diǎn)更注重對(duì)整個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的人才資源的全面掌握和管理，以支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求。
盡管有些區(qū)別，人才測(cè)評(píng)和人才盤(pán)點(diǎn)往往是相輔相成、互為支持的。通過(guò)人才測(cè)評(píng)獲取到的員工信息可以作為人才盤(pán)點(diǎn)的一部分，為組織提供更全面的人才管理和決策依據(jù)。
戰(zhàn)略眼光
通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前，他樂(lè)于傾聽(tīng)別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。
好奇心
在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸罚敢馔度刖图で閷W(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類人不會(huì)懼怕變化，心胸比較開(kāi)放
同理心
又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過(guò)去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來(lái)，人生沉淀的越多，在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。情商。
“情商”一詞的概念提出者丹尼爾·戈?duì)柭凇豆鹕虡I(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《是什么造就了領(lǐng)導(dǎo)者》，就研究了專業(yè)技能、智商和情商對(duì)一個(gè)人出色業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導(dǎo)者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績(jī)差異90%源于情商因素。
“高潛力人才”往往有自知之明，對(duì)人對(duì)己都比較誠(chéng)實(shí)，并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會(huì)自我反省，深思熟慮，不斷成長(zhǎng)。他們追求成就感，對(duì)工作充滿激情，樂(lè)于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養(yǎng)人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。他們善于社交，能幫助人們管理團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)人脈資源。
有助于人才選拔和使用
傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹．?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測(cè)評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用
有助于人力資源的全面普查
傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷等簡(jiǎn)單的信息。但在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，僅有這些信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檫@些信息無(wú)法全面準(zhǔn)確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷應(yīng)聘人員能否滿足未來(lái)發(fā)展的需要。
所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)人員特點(diǎn)合理使用與管理。
有助于人力資源的全面普查
傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷等簡(jiǎn)單的信息。但在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，僅有這些信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檫@些信息無(wú)法全面準(zhǔn)確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷應(yīng)聘人員能否滿足未來(lái)發(fā)展的需要。
所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)人員特點(diǎn)合理使用與管理。
有助于自我認(rèn)識(shí)和發(fā)展
對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己，知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪兒，從而在實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。
有助于管理者的工作開(kāi)展
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，管理者的績(jī)效總是部分的取決于下屬的績(jī)效。沒(méi)有適當(dāng)能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開(kāi)展。而人才測(cè)評(píng)可以幫助管理者迅速的了解雇員的實(shí)際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。
人才測(cè)評(píng)工具，一般指人才測(cè)評(píng)軟件，也叫人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。是一種在線作答的人才測(cè)評(píng)工具，可以自動(dòng)生成人才測(cè)評(píng)報(bào)告。一般分為個(gè)人，學(xué)生，主要是性格，職業(yè)生涯發(fā)展方向等。
也有面向企業(yè)用的，一般用招聘，人才選拔，企業(yè)人員評(píng)估盤(pán)點(diǎn)，管理人員評(píng)估盤(pán)點(diǎn)，管理人員儲(chǔ)備，培訓(xùn)與發(fā)展面，校園招聘，最終為更好的實(shí)現(xiàn)人職匹配。
面向企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具可分為國(guó)內(nèi)企業(yè)和外企，外企用的典型有托馬斯國(guó)際，是外企全球采購(gòu)。
面向國(guó)內(nèi)的企業(yè)有，北森。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)，主要指人才測(cè)評(píng)理論，例如霍蘭德的職業(yè)性格，16pf等，在理論的基礎(chǔ)下，根據(jù)實(shí)際的需求和目的，如何編制題目，如何分析數(shù)據(jù)，如何得出報(bào)告。
當(dāng)然如果是用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，這些專業(yè)的問(wèn)題就都解決了。
這樣可以么？
步驟/方式1
該測(cè)評(píng)并不是對(duì)員工進(jìn)行考核，測(cè)評(píng)結(jié)果沒(méi)有好壞之分，并且對(duì)崗位人員所在崗位無(wú)任何的影響，所以不用太多的顧慮，就按自己的實(shí)際情況在做題時(shí)選擇回答即可
步驟/方式2
如果遇到選擇題都比較符合自己的，那就選擇更符合自己的那一個(gè)選項(xiàng)；
步驟/方式3
如果遇到選擇題都不太符合自己的，那就選擇相對(duì)與自己比較接近的那一個(gè)選項(xiàng)
不是筆試。
在線測(cè)評(píng)主要是看你的性格和應(yīng)聘崗位是否匹配，一般在所有應(yīng)聘環(huán)節(jié)里靠后，題目以問(wèn)卷形式的選擇題為主，篩人率不是很高。之前做過(guò)平安的在線測(cè)評(píng)，是分為智商測(cè)評(píng)，情商測(cè)評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，勝任力測(cè)評(píng)。題目類似于行測(cè)題。
筆試是考察你的專業(yè)相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，一般是所有應(yīng)聘環(huán)節(jié)中簡(jiǎn)歷過(guò)后的環(huán)節(jié)，個(gè)人感覺(jué)篩人率比測(cè)評(píng)高。
人才的引進(jìn)筆試一般考兩科，為公共基礎(chǔ)知識(shí)和職業(yè)能力測(cè)試。人才引進(jìn)的時(shí)候，各個(gè)地區(qū)考試內(nèi)容都不一樣，人才引進(jìn)考試有筆試，面試之分，其中，筆試的內(nèi)容有的會(huì)是公基，行測(cè)，有的會(huì)是專業(yè)知識(shí)，具體要以招考公告上的信息為準(zhǔn)，考試以及專業(yè)知識(shí)相關(guān)，。
一、筆試科目。本次公開(kāi)引進(jìn)高層次、高學(xué)歷和急需緊缺人才筆試分為綜合類、教育類、衛(wèi)生類三個(gè)類別。
綜合類筆試科目為《職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》、《公共基礎(chǔ)知識(shí)》兩科，每科滿分均為100分。
教育類筆試科目為《職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》、《教育類專業(yè)知識(shí)》兩科，每科滿分均為100分。
衛(wèi)生類筆試科目為《職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》、《衛(wèi)生類專業(yè)知識(shí)》兩科，每科滿分均為100分
如果是測(cè)評(píng)性格潛能的，比較經(jīng)典的有： mbti，九型人格，大五人格，青年人格，卡特爾16pf，艾森克人格，舒伯職業(yè)價(jià)值觀等等.....
Howard：大五人格測(cè)試 大五人格在線測(cè)試完整版團(tuán)測(cè) - 在線人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)工具、人才盤(pán)點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)、職業(yè)測(cè)評(píng) - 在線工具網(wǎng)但是人才測(cè)評(píng)不一定是采用這類標(biāo)準(zhǔn)量表，也有很多企業(yè)會(huì)基于這些經(jīng)典的量表再做修改，那就沒(méi)有什么題庫(kù)可言了，只能說(shuō)他們的理論基礎(chǔ)相同，實(shí)際上從題面可能就看不出來(lái)。
如果是做認(rèn)知能力方面的測(cè)驗(yàn)，主要是參考行測(cè)題的題型，這個(gè)也很難收集到各家企業(yè)的題庫(kù)，對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，只能是選擇去訓(xùn)練題型。
Howard：認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) 認(rèn)知能力測(cè)試 認(rèn)知能力訓(xùn)練題庫(kù)，行測(cè)校招社招全有效如果是心理健康方面的測(cè)評(píng)，這個(gè)經(jīng)典的量表有SCL-90， MMPI， 艾森克和卡特爾16pf，大五和青年人格都有部維度是用來(lái)測(cè)評(píng)心理素質(zhì)的。
Howard：（專業(yè)）篩查心理疾病和精神疾病，MMPI 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)Howard：（在線測(cè)試）精神科心理科門(mén)診常用測(cè)評(píng)量表匯總雖然我們搞不到完整的題庫(kù)，但是選擇這些量表來(lái)自我測(cè)評(píng)分析，基本上也就夠用了。
就按照你平常的日常生活來(lái)做就可以了，人才測(cè)評(píng)的最終目的是測(cè)試自己是不適合這個(gè)崗位，如果人才測(cè)評(píng)的結(jié)果不合適，你可以通過(guò)你的專業(yè)知識(shí)，找另一個(gè)發(fā)展方向。
