這個(gè)人事經(jīng)理的助理，一般招聘的流程是這樣來說的，首先呢，他是貼一個(gè)招聘的廣告，然后說一些要求，這個(gè)時(shí)候有人他會投遞一些簡歷，那么根據(jù)簡歷進(jìn)行一些篩選或篩選比較合適的，可以參加參加面試面試的時(shí)候需要進(jìn)行資料的核實(shí)，面試結(jié)束之后就可以來上班了。
昨天簡單介紹一下公司的具體情況說明經(jīng)營狀況以及在哪個(gè)位置，其次說明招聘hr bp的這個(gè)具體要求，比如說這個(gè)人叫要男的女的多大年齡的什么學(xué)歷？有多少年的工作經(jīng)驗(yàn)？
說明要求這個(gè)人有什么樣的工作能力，能夠完成什么樣的工作安排，同時(shí)說一下自己的工作待遇。
H2bp的這個(gè)通用招聘流程一般是這樣的，首先是在相關(guān)的網(wǎng)站發(fā)布一些招聘信息，也就是介紹一下公司情況，有招聘這個(gè)hr，其次是接收到一些簡歷，然后通過查看這些簡歷，尋找一些這樣的人來參加面試，面試之后如果通過的話就可以來公司上班。
Hr bp進(jìn)行招聘的話，一般是這樣的一個(gè)流程。
首先他會發(fā)布一個(gè)招聘啟事，做一個(gè)招聘的廣告，然后會有人來投遞簡歷，那么他會查看這個(gè)簡歷，在簡歷當(dāng)中找出那些比較合適的人來到公司面試，面試通過的話還有二面二面結(jié)束之后就可以來到公司上班，然后去做體檢。
1 任職資格的差異
COE是內(nèi)部的咨詢顧問，要的真才實(shí)學(xué)，一言不合就得發(fā)的了車，完的成某某調(diào)研報(bào)告和薪酬福利優(yōu)化方案，門檻比較高，不是想干就能干。總得來說要有知識、有經(jīng)驗(yàn)、有思路，這三有可能難住很多人。很多大企業(yè)的COE招聘都要求有乙方咨詢背景或者有較豐富的咨詢項(xiàng)目對接經(jīng)驗(yàn)，總得來說這是個(gè)燒智商的職位，智商的差距可以用豐富的經(jīng)驗(yàn)彌補(bǔ)。
和HRBP相比，COE還算好做的，知識經(jīng)驗(yàn)只要用心積累，多花幾年還是能有所小成的，HRBP就不一樣了，你能做就能做，不能做再積累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的個(gè)性和素質(zhì)，不能很快和別人建立良好人際，不能處理復(fù)雜的人際關(guān)系，在這干起來比較吃力，寸步難行。總的來說，HRBP是個(gè)燒情商的所在，情商有限的人，積累經(jīng)驗(yàn)對勝任崗位的意義不大。
而我們SSC就不一樣了，流程標(biāo)準(zhǔn)、工作基礎(chǔ)，誰來了都能做，專業(yè)學(xué)歷都不挑，基層的位置要求，干活麻利手要快，服務(wù)熱情嘴要甜。主管位置要求有流程優(yōu)化能力和問題解決能力，以及項(xiàng)目管理能力，當(dāng)然了，智商情商稍微差點(diǎn)也不是事。
所以來說，SSC是最容易上手的崗位，因此也被認(rèn)為沒有含金量，沒有表現(xiàn)機(jī)會，沒有發(fā)展前景，三無崗位。那到底是不是這樣？
2 做出政績的可行性
COE的工作看著高大上而輕松，實(shí)際上整天游走在領(lǐng)導(dǎo)眼皮子底下，沒有真貨真心扛不住，濫竽充數(shù)總會露餡。即便你有真的才干，還要應(yīng)付不同領(lǐng)導(dǎo)和利益方的訴求，考慮不到就要背黑鍋。平時(shí)加班加點(diǎn)做調(diào)研、理數(shù)據(jù)、寫材料，這就不說啥了??
COE層級解決的問題，大多都是老板提的。所有時(shí)間都在為解決老板指出一個(gè)個(gè)問題疲于奔命，干得好是能力，干不好是常態(tài)。出問題往往比出成績?nèi)菀椎亩唷?/p>
自己就是領(lǐng)導(dǎo)的嘴和手，工作也就是代領(lǐng)導(dǎo)寫字，自己的思想是體現(xiàn)不出來的。所以說有政績沒？有可能有，但太難了。
HRBP是解決用人部門的問題。
部門那攤子事有多爛，部門的人最清楚，前期不規(guī)范的隨意調(diào)配導(dǎo)致的歷史遺留問題一大堆。現(xiàn)在設(shè)了個(gè)HRBP要解決問題，難為死他。
在所有公司HRBP就是一個(gè)夾心餅干，用人部門嫌棄他沒有決斷力和服務(wù)意識，解決不了問題。人力資源部嫌棄他沒有執(zhí)行力，推行政令不力，和部門建立的通道不暢。所以你知道對于許多HRBP，一天最難受是早起時(shí)，感嘆又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建設(shè)才能起得來。
而SSC的業(yè)務(wù)就簡單輕松多了，不拖沓地把所有的單據(jù)按時(shí)搞完，70分就拿到了。但發(fā)愁的是，不能每年年底述職匯報(bào)，只是羅列數(shù)字，今年給多少生孩子員工辦理了生育補(bǔ)貼，辭退了多少員工，發(fā)了多少錢的工資吧？
所以咱們還得變著法做出一些創(chuàng)新的項(xiàng)目。目前來說，是企業(yè)人力資源向三支柱轉(zhuǎn)型的發(fā)展期，還沒有特別完善成熟的模式，SSC還有足夠大的發(fā)揮空間做出花樣，而且擁有著COE和BP都沒有的天生的數(shù)據(jù)優(yōu)勢，使得做出業(yè)績非常容易。
一、搜尋渠道不一樣
1、招聘經(jīng)理的渠道主要是各大招聘網(wǎng)站或垂直細(xì)分招聘站發(fā)布職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；
2、獵頭除了招聘網(wǎng)站獵頭還有至少10種找人的途徑如：自有人才庫、定向CC打List、讓人選轉(zhuǎn)介紹、linkedin微博等社交網(wǎng)站、QQ微信社群、行業(yè)聚會或峰會名單、人選經(jīng)常出沒的媒體、內(nèi)部懸賞或同行互推、找行業(yè)協(xié)會、找人選的上下游供應(yīng)商推薦。
二、獵頭要做面試輔導(dǎo)
1、獵頭在人選面試前需要做的面試輔導(dǎo)包括：叮囑候選人按時(shí)到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談對象的職務(wù)、本次面談企業(yè)關(guān)心的核心要點(diǎn)等。
2、企業(yè)HR通常只能給人選提供的是面試時(shí)間和地點(diǎn)。
三、獵頭要做離職輔導(dǎo)
1、當(dāng)企業(yè)給人選發(fā)offer的時(shí)候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了，其實(shí)不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之后向原來企業(yè)提離職時(shí)被老板用各種方法給挽留住了。
2、獵頭不一樣，企業(yè)發(fā)offer之后如果不跟緊人選辦完離職交接手續(xù)，那么之前所有的努力都將白費(fèi)，所以獵頭非常重視候選人的離職輔導(dǎo)，輔導(dǎo)內(nèi)容根據(jù)不同人選所處的不同環(huán)境而定，沒有特定的話術(shù)和內(nèi)容。
四、獵頭要做背景調(diào)查
1、HR可能也會做背景核查，但是不太著重；
2、獵頭的背景調(diào)查通常會和人選過往3家企業(yè)的HR打電話核實(shí)，背景調(diào)查需要核實(shí)人選的經(jīng)歷。
五、獵頭要做入職輔導(dǎo)
1、HR的精力有限，除了招聘他們還有更多的事務(wù)性工作需要做，所以不會做入職輔導(dǎo)。
2、獵頭入職輔導(dǎo)包括各種薪資待遇是否兌現(xiàn)、工作方式是否能適應(yīng)、上下級之間的溝通是否順暢、對職務(wù)安排是否滿意等等都需要有人去溝通，獵頭高度重視入職跟進(jìn)，否則人選干的不開心保用期內(nèi)離職還要補(bǔ)人，這是非常不劃算的買賣。
安監(jiān)局在面試招聘的時(shí)候題一般來說和普通公務(wù)員面試的題目相同。安監(jiān)局面試大多數(shù)地方都是普通的結(jié)構(gòu)化面試，主要的題目一般有觀點(diǎn)題，情景題，特殊情況處理題等類型，如果進(jìn)入面試，一定要針對性質(zhì)的訓(xùn)練這些題目，特別是情景題難度是比較大的。
答：職業(yè)動機(jī)類
1、你為什么跳槽？
2、你為什么想加入我們公司？
3、你對我們公司了解嗎？
4、你的職業(yè)規(guī)劃是？
通用能力類
1、你在人力資源部擔(dān)任專家多久了？
2、作為HRBP，你最大的優(yōu)勢是什么？
3、你對人力資源技能和新的相應(yīng)法規(guī)了解程度？
4、描述一個(gè)協(xié)助部門協(xié)作的案例
HRBP（Human Resource Business Partner）是指人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要角色。HRBP的招聘內(nèi)容和意義主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 招聘HRBP的目的是為了建立企業(yè)與員工之間更緊密的關(guān)系，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。
2. 招聘HRBP需要具備一定的人力資源管理知識和技能，包括招聘、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等方面的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
3. 招聘HRBP需要對企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行深入了解，能夠?qū)⑷肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相結(jié)合，制定符合企業(yè)需求的人力資源管理方案。
4. 招聘HRBP需要具備良好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能夠與各級員工、管理層、業(yè)務(wù)部門等進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)。
5. 招聘HRBP需要具備較強(qiáng)的分析和解決問題的能力，能夠識別和解決企業(yè)在人力資源管理方面的問題和挑戰(zhàn)。
總之，招聘HRBP是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，能夠幫助企業(yè)建立與員工之間更緊密的關(guān)系，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。
在人力資源管理領(lǐng)域，HRBP和招聘主管是兩個(gè)常見的職位。盡管它們都與人力資源相關(guān)，但它們在職責(zé)和職能上有著明顯的區(qū)別。了解這些區(qū)別對于職業(yè)發(fā)展和組織管理都非常重要。
HRBP，即人力資源業(yè)務(wù)伙伴，是人力資源部門中的關(guān)鍵角色之一。他們的職責(zé)涵蓋了更廣泛的人力資源管理范圍。以下是HRBP的一些主要職責(zé)：
總的來說，HRBP是一個(gè)更綜合和戰(zhàn)略性的角色，他們與組織的各個(gè)層面都有接觸，并為組織的長遠(yuǎn)成功做出重要貢獻(xiàn)。
招聘主管是負(fù)責(zé)組織招聘活動的專業(yè)人士。他們的主要任務(wù)是管理和執(zhí)行組織的招聘過程，確保合適的人才加入組織。以下是招聘主管的一些主要職責(zé)：
招聘主管在整個(gè)招聘過程中起到關(guān)鍵作用，他們需要與不同的候選人和部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，并確保招聘流程的順利進(jìn)行。
HRBP和招聘主管的職責(zé)和職能之間存在明顯的區(qū)別。HRBP是一個(gè)更宏觀和戰(zhàn)略性的角色，他們關(guān)注整個(gè)人力資源管理的范圍，與組織的各個(gè)部門和高層管理層緊密合作。他們需要制定人力資源策略和計(jì)劃，并為組織的長期成功提供支持。
而招聘主管更專注于招聘活動本身。他們需要與各個(gè)部門合作，了解招聘需求，并制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。他們負(fù)責(zé)發(fā)布招聘廣告、篩選候選人、進(jìn)行面試和背景調(diào)查，并最終確定合適的候選人。
雖然HRBP和招聘主管在職責(zé)和職能上有所不同，但兩者在人力資源管理中都起著關(guān)鍵的作用。他們的合作和協(xié)調(diào)有助于組織吸引、留住和發(fā)展人才，提高組織績效。
HRBP和招聘主管是人力資源管理中重要的職位，它們在職責(zé)和職能上存在一定的區(qū)別。HRBP更加綜合和戰(zhàn)略性，負(fù)責(zé)制定人力資源策略、參與人才管理和支持組織變革。而招聘主管則更專注于招聘活動，負(fù)責(zé)管理和執(zhí)行招聘過程。
了解HRBP和招聘主管的區(qū)別有助于人力資源專業(yè)人士更好地發(fā)展自己的職業(yè)生涯，同時(shí)也有助于組織更有效地管理人力資源。在實(shí)際工作中，HRBP和招聘主管的合作和協(xié)調(diào)非常重要，以確保組織擁有合適的人才，并實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
