在教育行業(yè)中，教師的招聘往往涉及到筆試和面試兩大環(huán)節(jié)。而這兩個環(huán)節(jié)的比重，直接關系到學校篩選人才的標準，以及應聘者的競爭策略。我曾親身經(jīng)歷過多場教師招聘，深知這兩者之間的微妙關系。
首先，筆試作為招聘的一部分，目的是通過紙面上的測試來了解應聘者的專業(yè)知識和基本能力。通常情況下，筆試的內容會圍繞教育理論、專業(yè)知識、教育心理學等領域進行考察。在這樣的測試中，我發(fā)現(xiàn)很多應聘者往往會感到緊張，尤其是對那些技能較強但理論知識薄弱的人來說，筆試的比例顯得尤為重要。
那么，學校在筆試與面試的比例上是如何設置的呢？這往往會根據(jù)招聘的具體需求而有所不同。有些學校可能會設定60%的筆試和40%的面試比重，這樣就能保證篩選出既有理論基礎又具備實用能力的教師。通過這樣的比例，學校能確保應聘者不僅在知識上過關，也在實際教學上有所表現(xiàn)。
穿過筆試環(huán)節(jié)，接下來就是面試。這里，我們面對的不再是枯燥的試卷，而是充滿人性化的對話和表演。從我個人的經(jīng)驗來看，面試往往比筆試更能展現(xiàn)一個人的真實水平。在這個環(huán)節(jié)中，學校會注重應聘者的溝通能力、應變能力及教學理念等多方面的表現(xiàn)。
通常，面試會占據(jù)招聘比例的40%至60%，有些學校甚至會偏重面試環(huán)節(jié)，以更全面地評估應聘者是否適合這個崗位。比如，有的學校在面試中會邀請應聘者進行模擬授課，這不僅考察其教學能力，還能觀察其課堂管理技巧和與學生的互動能力。
不同學校在筆試與面試上的比重，往往反映了其對教師的不同需求。例如，一些重視學術成就的學校，可能會更傾向于筆試；而那些注重教學效果的學校，則可能更看重面試。這讓我思考，在準備應聘時，我們應該怎樣合理安排時間和精力。
我認為，了解學校的招聘趨勢及對人才的需求是非常重要的。如果某學校偏向于筆試，我會在專業(yè)知識上加大投入；反之，如面試比重較大，則更需要注重演練和溝通技巧。此外，了解同行的經(jīng)驗和前輩的分享也是備考過程中的一大助力。
在這個過程中，很多應聘者常常會問：“怎樣提升我的筆試或面試成績？”作為一名經(jīng)歷過多次招聘的人，我想給出一些建議：
總之，了解學校招聘中筆試與面試的比重，不僅可以幫助我們在備考時做出合理的安排，還能讓我們在面試過程中表現(xiàn)得更加自信。在這條求職之路上，每一位教師都是在用自己的知識和熱情去爭取每一個機會，而適當調整自己的策略，才能在競爭中脫穎而出！
如果公司拒絕了我的應聘，我會感謝公司給予我這個機會并詢問具體原因，以便我可以了解自己的不足之處并改進。
我會尊重公司的決定，并保持積極的態(tài)度去尋找其他適合我的工作機會。同時，我也會保持聯(lián)系并關注公司，以便將來有機會再次與公司合作。
抬頭闊步，昂首挺胸，你的自信將會打動在場的每一個面試官；你的真誠可以融化所有面試官的心，放心去吧，往前走一步，就是你想要的天地，親愛的朋友，祝你求職成功!
1、了解老板的需求，在做面試之前，需要對老板做招聘的意圖有深刻的認識。需要什么方面的人才及對人才品性有一定的方向。
2、開場白，開始面試之前，給應聘者一個輕松的氛圍，幾句簡單的寒暄可以有效的緩解現(xiàn)場的緊張氣氛，給予應聘者更好的發(fā)揮。
3、可以要求應聘者做簡單的自我介紹，通常優(yōu)秀的應聘者可以把自我介紹做的有條不紊，幽默風趣。
4、關注應聘者的工作經(jīng)驗，清晰的了解應聘者之前的工作狀況，離職原因及對未來的規(guī)劃等。
5、了解應聘者對當前應聘的工作的期望。
現(xiàn)在的網(wǎng)站和人才市場都要收費，只有學校不收費用，不過應屆生一般能力有限，不能勝任工作，去招聘網(wǎng)站上找，一般都需要一段時間，且對于應聘者也不方便，最好是到人才市場招，這樣比較容易選擇，實在不行就在街上貼招聘信息了。
應聘者看看什么行業(yè)的，一般情況下，學歷往往不是太重要，一個人的氣質，形象，面貌，性格與心理素質非常重要。如果是招聘工程師，這樣外表看人，真的就大錯特錯了。科學的技術方面的需要扎扎實實的功底，需要勤奮，需要刻苦耐勞的，往往家庭貧困的，心理素質外貌就不怎么樣？他們需要努力奮斗，環(huán)境造成他們不靚麗，這樣需要相反的招進來的，他們努力的多，常常說的人不可貌相的道理，如果偏向主觀臆斷的喜歡形象的，才干往往不怎么樣？他們一下子就走了，家庭條件優(yōu)越一些的，不會辛苦勞動的，技能缺乏，而且不虛心，浮躁，做不好事情的，如僵化思維教條主義的，死板不靈活的，吹牛最會，能力與干活最不會。傾向整天吹牛吹逼的一概沒有多少真才實學的。心理素質與形象太好的進這樣的工程師，往往能力不行的。
1.應聘者的意思是面試的人。
2.應聘就是到工作單位，應試的人。也就是到工作單位面試的人。在當今社會上，上班之前必須先面試，只有先面試通過了，才能上班，成為其中之一。面試過程中就是應聘的一個過程，通過了，你就成功了。
3.所以，我的答案是這個。
前段時間有個做人力的朋友在招聘時遇到了問題。公司招聘需求很簡單，即招一個有一年以上電商經(jīng)驗的功能測試，有性能和自動化優(yōu)先。
她的問題大致可以分為3個：
如何篩選簡歷？即如何通過簡歷快速篩選掉一部分不合適的應聘者。
有沒有經(jīng)典的兩三個問題初步判斷可以來面試？
面試時應該問什么問題？怎么問？如何篩選能力強的人？
筆者從開始做管理到現(xiàn)在，面試了超過200名測試工程師。這個過程中，我經(jīng)常會反思：我是否很好的利用了自己的時間呢？招聘時我是否漏掉了更優(yōu)秀的人才呢？我的招聘/面試方式應該從哪些方面進行優(yōu)化？怎么優(yōu)化？
我希望通過創(chuàng)建更好的招聘流程，來提高我的招聘效率，招聘到更合適的、更優(yōu)秀的一些人。
每個人錄用以后，我會持續(xù)跟蹤他們的工作表現(xiàn)，并根據(jù)得到的信息來調整我的招聘方式。我從這個過程中學到很多東西，所以可以說說自己的看法，為招聘經(jīng)理和技術官提供一些建議。
面試雖然很難，但是我認為，只要認真對待，許多問題都可以得到解決。
現(xiàn)狀
大多數(shù)的面試過程都包括這兩個主要步驟：簡歷篩選和面試。
篩選簡歷是為了過濾掉不合適的人，我們公司的人力篩選簡歷的過程大致是：瀏覽應聘者的簡歷（約10秒鐘），然后電話溝通（30分鐘到1小時）。通常篩選5個人，才能有一個合適的。換句話說，絕大多數(shù)應聘者在這個環(huán)節(jié)都被過濾掉了。
為什么在簡歷篩選過程中人力會看重學歷專業(yè)和證書呢？
有一個原因是篩選簡歷相對比較隨意，特別是一些受歡迎的公司，要處理的簡歷非常多（這時候需要快速作出決定）。學歷專業(yè)和證書這個時候就發(fā)揮作用了。還有一個做人力的朋友告訴我，她之所以看重學歷，是因為她覺得一個人如果學歷和專業(yè)不錯，那說明他在本應該認真學習的階段做了正確的事，是自制力強的表現(xiàn)。（也許很多人力都這么想？）
約到公司后，人力和我會分別花費45分鐘到1小時的時間進行面試，我參考人力的意見決定是否錄用。
在面試的時候我采取的形式有：
筆試和面試相結合
給出系統(tǒng)某個截圖，讓其在紙上寫出用例或bug。
有些技術問題允許應聘者使用自己的電腦或手機查詢，我只觀察他是否能最終給出我想要的答案。
允許應聘者展示他以前的工作成果。
筆試試卷中有必答題和選答題，選答題通常比較有意思和有挑戰(zhàn)性，借此看看應聘者的性格。
考察一部分理論問題
在做出錄用決策時我是比較保守的，即傾向于拒絕應聘者。為什么呢？
我覺得，錄用不合適的人，是經(jīng)理能夠做出的最差的決策，可能要長時間忍耐這種錯誤的后果。
因為錯誤的否定（即拒絕能勝任工作的應聘者），后果無非是我浪費了一些時間。但錯誤的肯定（錄用了不合適的人），對公司的代價就很昂貴了，公司要為此付出薪酬、管理成本，甚至會影響團隊士氣（我們得承認，營造一種良好的工作氛圍往往需要花費一兩年的時間，但毀掉它只要一個月就夠了）。再加上在一小時內判斷應聘者的水平從根本上來說是很困難的，所以很自然的我在做出決策時是偏向于拒絕應聘者。
這么說吧，如果讓我對已經(jīng)錄用的人重新進行面試，那么通過率是多少呢？這是一個可怕的問題。答案幾乎可以肯定在100％以下。
需要澄清的是，我不是說公司在面試中應該降低要求——拒絕是面試的重點！我更加沒有說，公司害怕“錯誤的肯定”甚于“錯誤的否定”是錯誤的——錯誤的錄用一個應聘者所帶來的代價是昂貴的。
我知道自己的這個心理導致了“錯誤的否定”的概率很高，這傷害了那些應聘者（對公司來說也是一種損失）。我思考了一些改善的方法。
1.確定員工需要具備哪些技能
進行一個好的面試的第一步就是要確定應聘者需要具備哪些技能。這需要對測試小組承擔的任務，以及完成這些任務所需要的技能做出規(guī)劃。
比如：
你需要一個能夠適應快速迭代的人，還是細心嚴謹?shù)模?/p>
你想要有人來解決技術問題，流程問題，人員素質問題，還是構建框架？
你是否需要一個擁有某個特定技術技能的員工，還是一個聰明的、能夠在工作中學習的員工？
質量管理理論、測試理論基礎等是重要的還是無關緊要的？
理解業(yè)務是否重要？
這些問題沒有正確的答案，最關鍵的是你應該根據(jù)自己的需要來做出有目的性的選擇。這也意味著要避免簡單地、隨意地挑選面試問題！
曾經(jīng)有一次我為了招聘一個邏輯能力強的人，選擇了一道題：
小明正看著小學，而小雪正看著小文。小明已婚，小文未婚。請問是否有一位已婚人士正在看著一位未婚人士？ 答案：（ ）
是 B、不是 C、無法確定
這道題當時有二十個應聘者做過，遺憾的是，只有2人給出了正確答案。能給出正確答案不一定意味著應聘者邏輯能力強（可能他受過類似的訓練），但若沒有給出準確答案，很難讓人相信應聘者邏輯能力強。
2. 問的問題盡可能地接近真實的工作
工作中分析一個項目的測試范圍可能需要一天甚至更長的時間，但面試官并沒有這么長的時間來評估一個應聘者。每個面試官通常只有一個小時的時間。面試官看的是應聘者在壓力下快速解決小問題的能力。這是一項與眾不同的技能。它與應聘者本身所具備的技能是相關的（但又不完全相關）。在制定面試問題時，應盡可能地讓他們之間的差異最小化。
面試中問的問題應盡可能地接近應聘者應聘的那個職位（或者你想要衡量的技能）。例如，如果你關心的質量管理，可以讓應聘者分析一下公司所面臨的困境并嘗試給出解決思路，而不是提問他們項目測試經(jīng)驗。如果你關心自動化測試框架，可以讓應聘者寫一小段代碼來解決問題（比如我上一篇文章中提到的場景），而不是要求他們說出自動化測試開展的必要性。你可以讓應聘者在白紙上解決一個小問題，也可以讓他們用真實代碼來調試程序，但是，后者相對來說效果更好一些。
也就是說，在白紙上進行面試是有爭議的。作為一個面試官，在面試自動化測試工程師時，我不在乎工程師是否能夠熟記Python itertools模塊。我關心的是他們如何使用迭代器來解決問題。通過讓應聘者在白紙上工作，我可以讓他們不必關注語法正確與否，而是專注于邏輯。甚至可以成為一個開放的書面面試，并允許他們用百度搜索任何他們想要的東西。
3. 避免不用思考的問題
對于面試中要問的問題，有另外一個很好的經(jīng)驗法則，那就是要避免不用思考的問題，例如，
避免網(wǎng)上隨意搜集的測試面試題，培訓機構都會刻意的用這類“面試題”訓練他們的學員，且應聘者面試前也多會搜集類似信息用以應對面試。防止他們不用動腦子就可以回答出來。
避免腦筋急轉彎或者任何需要頓悟的問題，能回答好這類問題不意味著應聘者更聰明，可能只是他們受過類似的訓練。
提倡提的問題需要有一系列相互依存的步驟，而不是一個單一的核心問題。這樣，你可以通過引導的方式幫助應聘者回答一個步驟，讓應聘者可以回答好剩下的步驟。這很重要，可以避免面試官表達不清、應聘者理解有誤，也可以緩解應聘者因為緊張而不知所措（面試中幫助他們并且看著他們恢復情緒也很重要）。舉個例子，讓應聘者在回答“作為一個leader，如何開展測試工作”（有一系列的步驟）可能比要求應聘者回答“開發(fā)不認同你提交的缺陷”（單單一個要點）來得更好。
4. 避免太難的問題
如果一個應聘者順利解答了一個非常困難的問題，那么這相當于告訴了你很多有關他的能力方面的事情。但是，由于問題很難，大多數(shù)應聘者都不能很好的解答。那么期望從這個問題獲得的信息的多少，就會受到這個問題的難度大小的影響。我發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的難度要比我最初預計的難度要小得多。
什么是最優(yōu)難度？歡迎加我的威信來溝通。
需要澄清的是，我不會因此而降低評判標準。我會對應聘者問一些簡單的問題，但是對評判的標準比較嚴格。對于大多數(shù)應聘者來說，這樣帶來的壓力更小，也算是額外的好處吧。
舉個例子，要求應聘者回答“UI測試需要關注哪些方面”要比要求其回答“如何做好電梯測試”來得要好。
5. 對每個應聘者問同樣的問題
面試就是對應聘者進行比較。目標是將應聘者分為能或者不能為公司做出貢獻的兩類人員（如果只是為單個職位雇用人員，則選擇最適合的人）。正因為這樣，向不同的應聘者提不同的問題是沒有道理的。如果你以不同的方式評估應聘同一工作的不同應聘者，會對做出錄用決策產(chǎn)生很大影響。為了篩選面試問題，面試官非常有必要花時間來學習這些問題，并探索提問方式和答案。
6. 考慮使用多套面試題
你應該考慮提供多份不同的面試題，這與我之前的觀點并不沖突。例如，你可能需要招聘幾個初級工程師，但同時又要招幾個有豐富測試經(jīng)驗的工程師。在這種情況下，應當考慮準備多套面試題。并且，關鍵問題是，你應該準備足夠多的題目來標準化每套試題。
7. 不要因為證書而產(chǎn)生偏見
證書并不是毫無意義。從985/211畢業(yè)、或者在BAT工作過的工程師，從整體上來說比其他那些沒有這些經(jīng)歷的工程師表現(xiàn)的要更好一些。
在篩選步驟中給予證書一定的重視程度并不是完全不合理。
但實際情況是，如果應聘者擁有更優(yōu)秀的學歷和專業(yè)，這會干擾面試官的判斷，讓面試官更愿意在面試中寬恕應聘者的錯誤。
8. 適當引導應聘者
面試不僅僅是評估一個應聘者的技能，也是一個團隊在接納一個成員。對于后半句話來說，面試可以認為是一個通過儀式。是的，面試的壓力很大，也讓人討厭（特別是表現(xiàn)不好的時候），但是我們都經(jīng)歷了，應聘者也一樣。
作為一名面試官，當看到應聘者因為一道簡單的題目而卡住的時候，應避免說一些不合適的話（這只會增加應聘者的壓力）。
我使用的一個竅門是，當應聘者表現(xiàn)得實在很差時，就把評估模式轉變?yōu)榻虒W模式，評估模式的目標是評估應聘者的技能，而教學模式的目標是讓應聘者理解問題的答案（通過引導的方式）。
9. 錄用決策
到目前為止，我只討論了個別問題，而沒有討論最后的面試決策。我的建議：
測試團隊成員有不同背景：每個人都有自己的強項，且有很大不同。我曾經(jīng)錄用過幾個沒干過測試，但是有其他工作經(jīng)驗的人，其中一個做過銷售（他負責編寫測試報告，協(xié)助我跟市場部、研發(fā)部溝通以引起某些工作的重視）。如果使測試小組具備所需的能力，這樣做會很成功。某些情況下不適合，比如自動化和性能工作，或者某些系統(tǒng)要求必須有足夠的行業(yè)經(jīng)驗。
錄用有編程經(jīng)驗的測試，特別是純黑盒測試團隊，可以幫助定位缺陷，提升測試部的對外形象。
錄用熱愛工作的人：謹慎對待喜歡抱怨、對過去不滿的人。
面試應聘者需要記住以下幾點？
第一，要對應聘者進行簡單的人物了解，既讓應聘者自己簡單的介紹一下自己，第二，讓應聘者回答一些相關的專業(yè)性的知識，來確定他的專業(yè)掌握程度，第三，詢問應聘者是否以前有過類似的應聘經(jīng)歷和工作經(jīng)驗等等
在當今競爭激烈的職場環(huán)境中，女性應聘者正在以無可阻擋的勢頭進入各行各業(yè)。她們既有才華橫溢的技術人員，也有具備卓越領導力的管理者，甚至有著無與倫比的創(chuàng)業(yè)精神。不論職位的性質如何，女性應聘者都是當代職場中不可忽視的一股力量。
然而，女性應聘者在求職過程中仍然面臨著一些挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的性別觀念和刻板印象，以及一些先入為主的偏見，使得她們可能需要付出更多的努力來證明自己的能力和價值。針對這一問題，我們應當積極擁抱變革，剔除過時的觀念，創(chuàng)造一個更加平等、多元化的工作環(huán)境。
在招聘過程中，我們應該摒棄對于女性能力的懷疑和歧視。性別不應該成為判斷一個人能力的唯一標準，公平的競爭環(huán)境才能真正展現(xiàn)個人的潛力。打破陳規(guī)陋習，認識到女性應聘者在經(jīng)驗、技能和才華方面與男性毫不相差，是實現(xiàn)性別平等的重要一步。
此外，我們需要建立機制來解決性別偏見可能帶來的不利影響。例如，推行匿名簡歷制度，避免個人信息泄露可能引發(fā)的性別歧視。同時，加強對于歧視行為的懲罰力度，確保公平的招聘和晉升機會對所有人敞開。
在職場發(fā)展過程中，女性應聘者和男性同行應該擁有相同的培訓和發(fā)展機會。職業(yè)技能的提升與性別無關，只有實力和潛力才是衡量一個員工是否適合晉升的關鍵。給予女性應聘者與男性同等的培訓資源，不僅可以增強她們的專業(yè)知識，更能夠提升整個團隊的綜合實力。
此外，公司還可以開展一系列的女性職業(yè)發(fā)展計劃和領導力培訓課程，幫助女性應聘者提升自信心和領導能力。通過鼓勵創(chuàng)新、培養(yǎng)潛力、搭建平等的職業(yè)階梯，我們可以為女性應聘者創(chuàng)造更多的成長機會，讓她們在職場中展現(xiàn)自己的價值。
為了幫助女性應聘者克服職業(yè)發(fā)展中的困境和挑戰(zhàn)，建立一個支持系統(tǒng)至關重要。公司可以成立專門的女性員工網(wǎng)絡，提供情感上的支持和職業(yè)上的指導。通過分享經(jīng)驗、激勵彼此，并給予積極的反饋，我們可以共同打造一個更加包容和支持的工作環(huán)境。
此外，領導者也應該發(fā)揮關鍵作用，幫助女性應聘者悟出職業(yè)發(fā)展的迷津。定期進行職業(yè)規(guī)劃咨詢，傾聽她們的想法和需求，并提供針對性的建議和指導。通過有效的領導力，我們可以激發(fā)女性應聘者的潛力，鼓勵她們自信地追求更高的職業(yè)目標。
女性應聘者在工作與家庭之間經(jīng)常面臨巨大的挑戰(zhàn)。她們需要兼顧照顧家庭和發(fā)展職業(yè)的兩個角色，這對她們的壓力非常巨大。為了解決這一問題，公司可以提供更加靈活的工作安排，如彈性工作時間和遠程辦公等。這樣一來，女性應聘者能夠更好地平衡工作和家庭，減輕壓力，展現(xiàn)自己的才華。
同時，公司還需大力推動男性員工參與家庭事務的重要性。通過倡導共同育兒、家庭責任的分享和平等的休假政策，我們可以改變老舊觀念下的家庭模式，為女性應聘者創(chuàng)造一個更加和諧和可持續(xù)的工作環(huán)境。
女性應聘者的加入不僅僅是一次單向的革命，更是我們努力邁向公正平等的職場的一次嶄新嘗試。攜手前行，我們需要摒棄過往的成見和刻板印象，迎接一個更加多元、開放和包容的工作環(huán)境。
作為職場中的佼佼者，我們有責任引導和支持女性應聘者的求職之旅。正視問題，制定具體措施，我們將能夠實現(xiàn)一個更加公正、平等的職場，讓每一位具備才華和潛力的人都能發(fā)光發(fā)熱。
